سوق العمل العالمي

سوق العمل العالمي

تطوّر سوق عمل معولم في التمريض في ألمانيا

الهجرة وتطوّر سوق عمل تمريض معولم

حتى الآن كان لسوق عمل التمريض في ألمانيا مستوى هجرة منخفض نسبياً بالمقارنة الدولية والأوروبية: فبينما بلغت حصة أخصائيي التمريض المدرَّبين في الخارج في عام 2013 نسبة 24,5 % (نيوزيلندا) و16,5 % (أستراليا) و7,5 % (كندا)، وكانت سويسرا وبريطانيا العظمى في الصدارة في هذا الصدد بالمقارنة الأوروبية (سويسرا في عام 2012 بنسبة 18,7 % وبريطانيا العظمى في عام 2014 بنسبة 12,7 %)، لم يكن في عام 2010 سوى 5,8 % من أخصائيي التمريض في ألمانيا قد أتمّوا تدريباً في الخارج (OECD 2015: 118). ويرتبط ذلك جزئياً بأن ألمانيا منذ عام 2004 بعد كل جولة توسّع للاتحاد الأوروبي استفادت أولاً من إمكانية تعليق حرية تنقّل العمال، وامتنعت لفترة أطول عن أنشطة الاستقطاب المنسّقة والمدعومة من الدولة في مجال التمريض. غير أن قطاع التمريض يقف حالياً تحت ضغط متزايد للعمل لاستكمال استراتيجيات تأمين العمالة المؤهلة السابقة بالاستقطاب من الخارج.

وفي النقاش العلمي يُعلَّل تزايد هجرة أخصائيي التمريض بأن:

• الإصلاحات الاقتصادية النيوليبرالية أدّت إلى تغيّرات هيكلية في أنظمة الصحة في بلدان المقصد والمنشأ وإلى عولمة أسواق عمل التمريض، وأن أخصائيي التمريض علاوة على ذلك يموضعون تطوّرهم المهني والتخصصي بشكل متزايد في سياق عالمي،
• إعادة تشكيل للحوكمة السياسية-القانونية للهجرة وبالتالي تغيّراً في أنظمة هجرة العمل في بلدان المقصد قد وقعا، و
• تنسيب العمل الدولي يُشكَّل بشكل أكثر تكراراً من مقدّمي خدمات محترفين، وسطاء سوق العمل.

عولمة أسواق العمل في التمريض

لهجرة الممرضين العالمية تاريخ طويل، لكنها توسّعت جوهرياً بفعل التغيّرات الأولية الجارية في بلدان المقصد والمنشأ على حد سواء. ولا سيما في الولايات المتحدة وكندا وبريطانيا العظمى يُعدّ استقطاب كادر التمريض من الخارج منذ مدة إمكانية لتعويض نقص العمالة المؤهلة (Prescott/Nichter 2014, Britain/Henry 2013). ويمكن أن تتكرّر هذه على مدى فترة معيّنة، إذ يزداد الاهتمام بالممرضين الموهوبين، مما لا يمكن حالياً ضبطه عبر تدريب موسّع أو تنسيبات سياسية أخرى – أو قد تكون لها أسباب أعمق. ويمكن التعبير عن الخيار الأخير لبعض بلدان الشمال العالمي.

وقد بدأت أولاً برفع إنتاجية المكاتب، لكن كان لها في كثير من الأحيان أثر أن ظروف العمل وأجور كادر التمريض تآكلت وأن استقرار أصحاب العمل انخفض. ونتيجة لذلك فقدت مهن التمريض جاذبيتها، وبما أن دولاً غربية عديدة كانت قد موّلت تدريب التمريض لديها تمويلاً ناقصاً لفترة طويلة (Wrede 2012, Taylor et al. 2012, Yeates 2010)، تعذّر إيجاد بديل لبعض من غادروا. وما زالت المخالفات الأساسية قائمة حتى اليوم، وفي البلدان المتأثرة توجد مساعٍ متزايدة لتعويضها عبر الاستقطاب من الخارج.

وفي كثير من بلدان منشأ كادر التمريض أيضاً غُيّرت أطر نظام الصحة منذ ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين في موجات عدة وفق نماذج نيوليبرالية. وكثيراً ما كانت محفّزات التغيّرات حالات طوارئ سياسية ومالية أو حاجة محتملة إلى تحديث نظام الصحة. وكثيراً ما دعمت المنظمات العالمية مثل البنك الدولي أو منظمة الصحة العالمية التغيّرات أو دفعتها (Chorev 2013, Naval force et al. 2001).

خصخصة الرعاية الطبية واستبدال تقنيات الصحة الشاملة بتدخلات محدّدة وموثوقة لزيادة منفعة اقتصاد الصحة (Abramovitz/Zelnick 2010). ورغم أن التغيّرات اختلفت أنواعها ومداها بحسب البلد (مثل Fleet et al. 2001, Huber/Solt 2004 لأمريكا الجنوبية)، وُجدت أنماط عامة باتجاه تخفيضات الأجور ووقف التوظيف والفصل في مجال الصحة. وقد أسهمت هذه بشكل متزايد في الهجرة الخارجية وتُحمَّل عموماً مسؤولية تزايد هجرة كادر التمريض إلى الخارج (Aiken et al. 2004, Abramovitz/Zelnick 2010). ولا تقتصر هذه التقدّمات على بلدان الجنوب العالمي أو الأطراف الأوروبية في الشرق فحسب، بل تشمل أيضاً بلداناً أخرى.

ويتجلّى أن الاتجاه الجيولوجي لهجرة أخصائيي التمريض كثيراً ما يرتبط بروابط متطوّرة عموماً بين الأمم. وكثيراً ما تعود الجذور إلى ساعة الاستعمار والإمبريالية (Choy 2003, Wrede 2012, Ball 2004, Yeates 2009, Bludau 2011, Britain/Henry 2013, Britain 2015, Reddy 201,5, Lutz/Palenga-Möllenbeck 2012) – وألمانيا حالة خاصة تجعل أيضاً البداية المتأخرة للهجرة منطقية. وفي بلدان منشأ معيّنة نشأت حرفياً «صناعات إنتاج للممرضات» (Prescott/Nichter 2014, للهند والفلبين انظر Yeates 2009, Choy 2003, Reddy 2015)، ولا سيما في البلدان الأنجلوساكسونية الولايات المتحدة وكندا ونيوزيلندا وأستراليا وبريطانيا العظمى (OECD 215). وكثيراً ما تكون مثل هذه الروابط المتطوّرة عموماً والظروف المشتركة مستقرة تماماً وطويلة الأمد (Yeates 2010). وبالمناسبة يمكن أن تتغيّر الوضعية مع بلد المنشأ أو المقصد على المدى القصير (Wrede 2012, Aiken et al. 2004)، مثلاً عندما تؤدّي التخفيضات المالية بسبب حالات الطوارئ المالية إلى اقتطاعات في إطار الصحة (Dussault/Buchan 2014: 49).

ويردّ خبراء التمريض في بلدان المنشأ أيضاً بسرعة على الأطر المتغيّرة لهجرة العمل في بلدان المقصد، مثلاً اتفاقات الاستقطاب الحكومية أو أبواب مفتوحة جديدة للاعتراف بمهارات الخبراء (Yeates 2010). وينبغي أن يكون ذلك ممكناً مثلاً للفلبين. وعندما صار أصعب على المدى القصير على الممرضين والممرضات الفلبينيين الحصول على تأشيرة عمل بسبب سياسة هجرة متغيّرة في الولايات المتحدة، توجّهوا في ظل شروط مماثلة إلى سنغافورة والمملكة العربية السعودية (Arends-Kuenning et al. 2015).

ومن جهة أخرى يعني ذلك أن البلدان التي يسود فيها نقص في العمالة المؤهلة ترى في الممرضات المؤهلات في بلدان أخرى ميزة لجذب عمالتها المؤهلة، يمكنها استغلالها لنفسها عبر تغيير النظام القانوني لهجرة العمل (Glinos 2015).

وقد صارت «سلاسل الرعاية العالمية» (Ates 2009) في الآونة الأخيرة أكثر تغايراً بوضوح وتوسّعت (Yeates 2005, 2010). وكثيراً ما تُشكى عواقب الهجرة الخارجية على أطر الصحة الخاصة والنمط المتمثل في تعويض ذلك بالهجرة من أمم أخرى (مثلاً تعوّض جامايكا هجرة الممرضات المحليات باستقطاب أخريات من أمم مثل بورما وكوبا وغانا والهند والرابطة الروسية (Yeates 2010). وفي الآونة الأخيرة وُجدت مساعٍ سياسية لكبح هذه العواقب السلبية، ولا سيما في أفقر البلدان (al. 2014)، التي تستبعد من بين أمور أخرى بلداناً معيّنة من برامج الاستقطاب.

وليست الطريقة التي يعرض بها الممرضون والممرضات عملهم في أسواق العمل المعولمة راجعة فقط إلى الحاجة الفورية لإيجاد وظيفة. ويمكن أن يكون محفّز الهجرة أيضاً التوق إلى التقدّم المهني وفرص التعليم المستمر وبيئة عمل ويومية أفضل (Yeates 2010, Kingma 2007, Aiken et al. 2004, Glinos et al. 2015). وتذكر Mirelle Kingma (2007) أن الممرضين والممرضات يستخدمون محطات مهنية في بلدان مختلفة لاكتساب مهارات أو مؤهلات. وعلاوة على ذلك ليست الهجرة في معظم الحالات قراراً دائماً للممرضين، بل تمثّل محطة مهنية إضافية في التخطيط الوظيفي العالمي (Glinos et al. 2015).

تغيّرات في الرقابة السياسية والشرعية على الهجرة

تجري هجرة أخصائيي التمريض في إطار نظام هجرة عام. وفي معظم الدول القومية يُتعامل مع حق الإقامة والوصول إلى سوق العمل الوطني بشكل تقييدي جداً. وفي الآونة الأخيرة يُلاحَظ علاوة على ذلك في كثير من بلدان الشمال العالمي تغيّر في التوجيه السياسي، بموجبه تُنظَّم الهجرة بشكل متزايد وفق مبدأ المنفعة الاقتصادية. وبناءً عليه تغيّر هذه الدول أطرها القانونية كي – مع انغلاق متزايد عموماً – تسهّل دخول مجموعات مستهدفة «مرغوبة» إلى سوق العمل (مثلاً Bach 2007 لتغيير الأطر القانونية لهجرة أخصائيي التمريض إلى بريطانيا العظمى). وتوجد أساساً لنموذج تنظيم هجرة العمل هذا نموذجان (Kolb 2014):

• توجيه عرضي للهجرة عبر أدوات تحدّد بها بلدان المقصد معايير عامة للوصول إلى سوق عملها (راجع Hinte et al. 2015 لأنظمة النقاط في كندا وأستراليا)،
• تشكيل لهجرة (بما فيها المؤقتة) موجّه بطلب العمالة عبر مؤشرات يُفترض أن تصوّر احتياجات العمالة في سوق العمل (راجع Groutsis et al. 2015).

وبينما تستهدف أنظمة النقاط بالأحرى «إمكانات» عامة للمهاجرين (مثل العمر ومستوى التأهيل)، يُحاول في التشكيل الموجّه بطلب العمالة توجيه الهجرة بشكل دقيق على طول احتياجات الاقتصاد (van den Broek et al. 2016) وبذلك رفع كفاءة أسواق العمل الخاصة (Overbeek 2002, Castles 2011). ويُقصد بذلك تعويض نقص العمالة في قطاعات مختلفة وعلى مستويات تأهيل مختلفة، وضمان أن تتمكّن الشركات من الاستجابة بمرونة لتقلّبات طلب العمالة (Sporton 2013, Batnitzky/McDowell 2013).

وهذا يسمح للبلدان التي تقف أعلى في هرمية سلسلة الرعاية بتعريف أخصائيي التمريض في بلدان منشأ مختلفة كمورد عمالة ومحاولة استخدامهم لتأمين العمالة المؤهلة لديها.

وفي ألمانيا جرت ليبرالية أسواق العمل لاحقاً مقارنة ببلدان أخرى في الشمال العالمي (Coe et al. 2007)، وكثير من عناصر سياسة سوق العمل أو الهجرة التي تتيح الارتباط بأسواق عمل معولمة أُدخلت متأخراً مقارنة ببلدان أخرى. ومع ذلك يخلص حكم مراقبين مختلفين إلى أن ألمانيا منذ نحو عام 2000 – موازاة لتغيّر عام من سياسة اندماج موجّهة بالمشكلة إلى سياسة موجّهة بالإمكانات (Pütz/Rodatz 2013) – تُنجز تغيّراً باتجاه سياسة هجرة موجّهة بسوق العمل (Kannankulam 2013, Buckel 2012). وهكذا استُكمل التوجّه الموجّه بالانغلاق الذي هيمن في تسعينيات القرن العشرين تدريجياً بنموذج «إدارة الهجرة» (Ratfisch 2015: 7, Georgi 2007: 5).

ويتضمّن ذلك توجيهاً شاملاً ومتمايزاً لعمليات الهجرة وفق مبدأ نفع المهاجرين للمجتمع المستقبِل (Kolb 2014, Georgi 2007: 99 f., Menz 2008). وبناءً عليه أُدخلت تدريجياً معايير التأهيل التعليمي والمهني في تنظيم الهجرة ووُسّعت إمكانات هجرة ذوي التأهيل العالي (Ette et al. 2012).

وفي تقليد البطاقة الخضراء المصمّمة لعمالة تكنولوجيا المعلومات والمعدودة بداية التحوّل الأساسي في سياسة هجرة العمل الألمانية، خلقت الفتحة الأقوى لسوق العمل الألماني عبر قوانين الهجرة والإقامة لعام 2005 فرصاً خاصة لذوي التأهيل العالي (Ette et al. 2012, Kolb 2014). ولم تدخل مهن التدريب المهني التي تنتمي إليها مهن التمريض إلى دائرة خطابات نقص العمالة المؤهلة العامة إلا لاحقاً. وهكذا سُجّل في عام 2011 في مفهوم تأمين العمالة المؤهلة للحكومة الاتحادية أن الهجرة المؤهلة في مهن الاختناق يُنظر إليها كاستراتيجية مهمة لتأمين العمالة المؤهلة (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2011). كما أتاح «قانون تحسين إثبات والاعتراف بالمؤهلات المهنية المكتسبة في الخارج» (قانون الاعتراف) الساري اعتباراً من 1 أبريل 2012 الحق القانوني في فحص المؤهلات المهنية المكتسبة في الدول الثالثة، وأدخل إمكانية الاستعانة بإجراءات تعويض عند غياب المعادلة. ويسري على نحو 600 مهنة منظّمة بالقانون الاتحادي، بما فيها مهنة التمريض الصحي والتمريض، والتمريض الصحي وتمريض الأطفال، وتمريض المسنين.

تغيير ترتيبات الهجرة العابرة للحدود عبر وسطاء سوق العمل

رغم أن الإطار القانوني يحدّد من يحصل على الوصول إلى سوق عمل بلد المقصد تحت أي شروط، فإن تطبيق هذه الأسس في الممارسة معقّد جداً (Weiß 2010: 123) وتوجد عقبات يتطلّب تجاوزها موارد مادية (مثل الوسائل المالية) وغير مادية (مثل الاتصالات والمعرفة)، سواء من جانب المهاجرين أو أصحاب العمل المهتمين بالهجرة (Bludau 2011: 99, Csedő 2008). ولذلك يفوّض أصحاب العمل خصوصاً البحث العالمي عن العمالة المؤهلة الذي صار أكثر تعقيداً بشكل متزايد إلى مقدّمي خدمات خاصين في الغالب، ما يُسمّى وسطاء سوق العمل (Benner 2002, 2003, Schwiter et al. 2014). ويحاول هؤلاء بمساعدة آليات مختلفة «إرساء» القوى العاملة المستعدّة للهجرة بأنظمة التأهيل وسوق العمل في بلدان الوصول (Groutsis et al. 2015, van den Broek et al. 2016) ويشكّلون بذلك بشكل حاسم العمليات في أسواق العمل المعولمة.

ويُعدّ وسطاء سوق العمل أولاً منظمات يكون مطابقة طلب العمالة وعرضها نموذج أعمالها (Katzis 1998, Benner 2002, Autor 2009). وتقليدياً يتعلق الأمر هنا مثلاً بشركات العمل المؤقت وتنسيبات العمل (Bonet et al. 2013)، وهنا مثال مسمّى شركتنا CareLend GmbH.

وتشير أعمال البحث التي تتناول دور وسطاء سوق العمل في عمليات الهجرة إلى تنوّع أشكال ظهورهم وأنشطتهم (Sporton 2013, Findlay et al. 2013, Beaverstock et al. 2010, Faulconbridge et al. 2008). وبسبب التنظيم القانوني للهجرة الذي يزداد تعقيداً (مع أحكام خاصة عديدة بحسب القطاع أو بلد المنشأ) نجحوا في ترسيخ أنفسهم كمكوّن ثابت من ترتيبات الهجرة (Bludau 2010): ويمكنهم ربط أسواق العمل في بلدان المنشأ والمقصد ببعضها عبر تزويد المهاجرين بالمؤهلات والكفاءات المطلوبة وتزويدهم بمعلومات عن سوق العمل وبيئة المعيشة في بلد الاستقبال (Groutsis et al. 2015, Coe et al. 2010, Sporton 2013). وفي الوقت نفسه يبنون علاقات مع أصحاب العمل لفهم رغباتهم بخصوص القوى العاملة ومراعاتها في عملية التنسيب (Bludau 2010).

ويمكن النظر إلى العمليات الموصوفة لتوجّه أقوى لسياسة الهجرة بالاقتصاد السياسي ونقل تشكيل حركات الهجرة إلى وسطاء خاصين من منظور سوسيولوجي وبالاستناد إلى دراسات التسويق كمثال على «تسويق» حقول مجتمعية جوهرية، في هذه الحالة حقل تنسيب أخصائيي التمريض. ويحتل وسطاء سوق العمل فيه موقعاً مفتاحياً، إذ إنهم – بمصطلحات Çalışkan/Callon (2010: 8) (راجع أيضاً Callon/Muniesa 2005, Ouma 2015) – يشاركون بشكل حاسم في بناء القوى العاملة كمنتجات وكذلك في تحديد قيمتها السوقية وبذلك يسهمون في إقامة سوق لتنسيب أخصائيي التمريض. ويعني «التسويق» في هذا السياق أيضاً أن أخصائيي التمريض يُ«عدّون» على طول متطلبات الوصول إلى سوق العمل والمهنة وبحسب احتياجات أصحاب العمل كي يمكن وضعهم كقوى عاملة «جاهزة» في سوق العمل. ولهذا الغرض لا يجري فقط «موضوعة» أخصائيي التمريض بمعنى إنتاج قوى عاملة قابلة للتسويق (راجع Callon/Muniesa 2005)، بل أيضاً «الذاتنة» كعملية التحوّل إلى مهاجر في سياق سوق العمل العالمي، المصحوبة بتشكّل وعي خاص من جانب المهاجرين المحتملين. وهكذا تصف Heidi Bludau (2010, 2011) كيف يُحثّ أخصائيو التمريض مسبقاً في بلدان المنشأ على تخيّل أنفسهم في سياق المعيشة والعمل الجديد واتخاذ الموقف الذي يتوقّعه صاحب العمل.

وبذلك تُسبق هيكلة الاندماج المؤسسي بدرجة كبيرة. إذ إن الموضعة والذاتنة في عملية الاستقطاب كثيراً ما يتولّاهما وسطاء سوق عمل مختلفون يعملون كـ «culture brokers» (Bludau 2015: 96 f., Moroşanu 2016: 359 ff.). وفي هذا الدور يتموضعون أثناء عملية الهجرة (وفي بعض الحالات بعدها أيضاً) بين القوى العاملة وصاحب العمل ويتولّون التواصل بالقيم أو التصوّرات بين الطرفين (Bludau 2015). وبذلك يؤثّرون على التحضيرات لعمليات الهجرة وكذلك على الاندماج الاجتماعي والمؤسسي بعد الهجرة.

فرص مهنية للممرضات

تُظهر نتائج البحث السابق أن أسواق عمل التمريض تتعولم بشكل متزايد. ويعرّف أصحاب العمل أخصائيي التمريض في بلدان أخرى كمورد لتأمين العمالة المؤهلة لديهم، ويموضع أخصائيو التمريض فرصهم المهنية بشكل متزايد دولياً. ويُدعم هذا التطوّر في بلدان المقصد بتنظيم قانوني موجّه بسوق العمل يحاول عند ارتفاع الطلب فتح الوصول إلى سوق عمل التمريض المحلي لمجموعات مستهدفة جديدة باستمرار من الخارج. غير أن الهجرة تبقى مشروطة بمتطلبات المؤهلات المهنية لأخصائيي التمريض في بلدان المقصد. ونتيجة لذلك تنشأ ترتيبات هجرة معقّدة يُعدّ فيها أخصائيو التمريض لنشرهم في بلد المقصد ويُبقَون عبر آليات مختلفة في عملية الاستقطاب.

وبالنسبة لاندماجهم المؤسسي في ألمانيا تنشأ من ذلك الأطر التالية:

• تزايد حركية القوى العاملة: تتيح أسواق العمل العالمية لأخصائيي التمريض إمكانات متنوّعة لكسب معيشتهم في بلد آخر وتشكيل تطوّرهم المهني. وبما أن بلدان المقصد تتنافس عالمياً فيما بينها على أخصائيي التمريض، تكتسب استبقاء العمالة المؤهلة أهمية خاصة.
• تزايد تعقيد ترتيبات الهجرة: رغم عولمة أسواق عمل التمريض تبقى لأخصائيي التمريض (بحسب بلد منشأهم) عقبات كبيرة عند الوصول إلى سوق العمل في بلد المقصد، كما تبقى قابلية نقل مؤهلاتهم وكفاءاتهم مشروطة. ويبقى إعداد أخصائيي التمريض لنشرهم في ألمانيا في عملية الاستقطاب متروكاً لوسطاء سوق عمل مختلفين يشكّلون توقعات أصحاب العمل وأخصائيي التمريض ويشكّلون لاحقاً الخلفية للاندماج المؤسسي.
• تزايد تغاير القوى العاملة: توجد فروق كبيرة في تدريب أخصائيي التمريض، الموجّه حسب صورة المهنة في نظام الصحة والرعاية الاجتماعية الوطني المعني. وعلاوة على ذلك يجلب أخصائيو التمريض خبرات مع تراتبيات تنظيمية ومهنية مختلفة في بلدان منشئهم. وهذا يعني أنه في المنشآت
• تلتقي مفاهيم ذاتية مهنية مختلفة يمكن أن تصبح موضوع نزاعات.

جذب العمالة المؤهلة في أسواق عمل معولمة في التمريض، مثلاً في ألمانيا

وكما يتبيّن من الإحصاءات المقارنة دولياً، ما زالت ألمانيا بعيدة عن أن تُعدّ بلد مقصد راسخ لهجرة أخصائيي التمريض المعولمة. ومع ذلك شهدت السنوات الأخيرة زيادة واضحة في هجرة أخصائيي التمريض إلى ألمانيا. ويُعرض فيما يلي كيف يُنظَّم الوصول إلى سوق العمل على مستوى الهجرة والاعتراف بالمؤهلات المكتسبة في الخارج لقطاع الصحة والتمريض، وما الفروق القائمة بين فئتي المنشأ «دولة عضو في الاتحاد الأوروبي» و«دولة ثالثة».

هجرة الممرضات من الاتحاد الأوروبي

وقع إعادة التفكير بخصوص الهجرة المؤهلة كاستراتيجية لتأمين العمالة المؤهلة أيضاً بالنسبة لقطاع التمريض في الفترة التي بسطت فيها الأزمة الاقتصادية في جنوب أوروبا أثرها الكامل. وأطلقت هذه اقتطاعات كبيرة في أنظمة الصحة في إسبانيا والبرتغال واليونان وأدّت إلى تخفيضات أجور أو فصل أو وقف توظيف (Glinos et al. 2015, OECD 2015).

وضربت الاقتطاعات بقوة خاصة أخصائيي التمريض الشباب الذين كانوا قد أتمّوا دراستهم للتو أو لم يكونوا قد ترسّخوا مهنياً بما يكفي بعد. وكانوا بذلك أكثر استعداداً للتوجّه مهنياً إلى الخارج ووقفوا بذلك في بؤرة أنشطة الاستقطاب للمنظمات الألمانية.

وجرى استقطاب الجنوب أوروبيين لسوق عمل التمريض في ألمانيا عبر برامج حكومية (مثل MobiPro-EU من Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) التابعة لـ Bundesagentur für Arbeit (الوكالة الاتحادية للعمل)) أو عبر مقدّمين تجاريين (Zentrale Arbeitsvermittlungsstelle 2014, Bundesagentur für Arbeit 2013). وسُهّل دخول أخصائيي التمريض إلى سوق العمل في ألمانيا بالأطر القانونية التي كان يُفترض أن تدعم حركية العمالة في الاتحاد الأوروبي: فبصفتهم مواطني اتحاد أوروبي كان لهم حق إقامة في ألمانيا وحصلوا وفق توجيه حرية التنقّل في الاتحاد الأوروبي على وصول حر إلى سوق العمل الألماني. وعلاوة على ذلك ضمن توجيه الاعتراف بالمؤهلات المهنية في الاتحاد الأوروبي (البرلمان الأوروبي ومجلس الاتحاد الأوروبي 2005)، الذي دخل حيّز النفاذ في 20 أكتوبر 2005، معادلة محتويات التدريب في المهن المنظّمة مثل الطبيب/الطبيبة وطبيب/طبيبة الأسنان وأخصائي التمريض. وهكذا جرى الاعتراف بمؤهلات جميع مواطني الاتحاد الأوروبي وكذلك لمواطني المنطقة الاقتصادية الأوروبية وسويسرا قبل سنوات عدة من إقرار قانون الاعتراف. وإضافة إلى الاعتراف بالمؤهلات المهنية يجب لإجازة مزاولة المهنة كأخصائي تمريض إثبات معرفة اللغة الألمانية على مستوى B1 أو B2 من الإطار المرجعي الأوروبي المشترك.

وبما أن مبدأ حرية التنقّل يسري على مواطني الاتحاد الأوروبي، لا تتوافر بيانات عن الهجرة من دول الاتحاد الأوروبي إلى ألمانيا. ولا يمكن تقدير عدد الأشخاص من دول الاتحاد الأوروبي الجنوبية الذين قدموا من أوطانهم إلى ألمانيا نتيجة الأزمة الاقتصادية إلا تقريباً استناداً إلى إحصاءات الاعتراف.

وتُظهر الإحصاءات زيادة في إجراءات الاعتراف المفتوحة لشهادات التعليم من جميع البلدان الجنوب أوروبية الأربعة بين 2012 و2015، حيث قُدّمت بفارق كبير أغلب الطلبات من أخصائيي تمريض أتمّوا تدريبهم في إسبانيا. وتمثّل إسبانيا بلداً غرب أوروبياً ضُرب نظامه الصحي بشدة من الأزمة المالية (OECD 2015)، وهكذا زاد عدد إجراءات الاعتراف المنشودة لمؤهلات من إسبانيا بين 2012–2014 بمقدار 4,5 أضعاف.

عدد إجراءات الاعتراف بحسب دولة التدريب في مهنة التمريض الصحي والتمريض من جنوب أوروبا، 2012–2017.

غير أنه في عام 2015 انخفض عدد قوى تمريض المرضى الذين أرادوا الاعتراف بمؤهلاتهم المكتسبة في إسبانيا بمقدار ثلاثة أضعاف، وفي عام 2016 تقدّم فقط 105 أخصائيي تمريض إسبان بطلب الاعتراف بمؤهلاتهم المهنية. وفي عام 2017 لم يتعلّق الأمر سوى بـ 72 شخصاً.

عدد تصاريح العمل لمواطني رومانيا وبلغاريا في مهن التمريض الصحي والتمريض وكذلك تمريض المسنين في ألمانيا، 2011–2013.

إلى جانب الهجرة من بلدان جنوب أوروبا المتأثرة بالأزمة الاقتصادية، قدم منذ تسعينيات القرن العشرين كثير من أخصائيي التمريض من بلدان وسط أوروبا الشرقي وكذلك جنوب شرق أوروبا إلى ألمانيا. وقد عزّزت هذه الحركات الهجرية التطوّرات السياسية والاقتصادية المرتبطة بالتحوّل. وبالنسبة للهجرة الأحدث من دول انضمام الاتحاد الأوروبي الجديدة رومانيا وبلغاريا (2012) وكرواتيا (2013) تتوافر إحصاءات فقط لفترة الانتقال التي لم تكن ألمانيا قد فتحت فيها بعد سوق عملها لهذه البلدان.

وبخصوص الاعترافات من دول انضمام الاتحاد الأوروبي الأحدث يجب التنويه بأن مبدأ الاعتراف التلقائي بالمؤهلات المهنية وفق توجيه الاعتراف بالمؤهلات المهنية للاتحاد الأوروبي يسري على المؤهلات المهنية المكتسبة منذ الانضمام إلى الاتحاد الأوروبي. وبذلك يمكن أن تكون متطلبات الاعتراف بالمؤهلات المهنية من الخارج لمواطني دول الانضمام الجديدة أعلى قليلاً لأنهم قد يخضعون لإجراءات تعويض مثل اختبار الأهلية أو دورات التأهيل التكميلي.

ويعطي عدد إجراءات الاعتراف المنشودة في مهنة التمريض الصحي والتمريض مؤشرات أولية على أن هجرة عمل أخصائيي التمريض من دول الاتحاد الأوروبي إلى ألمانيا قد زادت بشكل كبير في السنوات الأخيرة.

ويُفسَّر العدد المرتفع بقوة لطلبات من البوسنة والهرسك في عام 2014 باتفاق الاستقطاب الذي أُبرم في ذلك العام. ومنذ ذلك الحين يُلاحَظ كل عام ارتفاع واضح في تقديم الطلبات. وبينما كانت البوسنة والهرسك حتى عام 2014 الدولة الثالثة الوحيدة بين أكثر خمس دول تدريب تكراراً، صعدت في 2015 صربيا وفي 2016 الفلبين وفي 2017 ألبانيا إلى هذه المجموعة.

وفي القسم التالي تُنظَر هجرة أخصائيي التمريض من الدول الثالثة عن كثب.

هجرة الممرضات من الدول الثالثة

تُنظَّم هجرة أخصائيي التمريض من الدول الثالثة بشكل أقوى بوضوح من هجرة مواطني الاتحاد الأوروبي – فهي تخضع لقيود على مستوى الدخول والإقامة. وفي الوقت نفسه توجد تسهيلات أُدخلت بسبب نقص العمالة المؤهلة في قطاع التمريض. وعبر § 18 من لائحة التوظيف الصادرة في 1 يوليو 2013 يحصل أخصائيو التمريض من الدول الثالثة على وصول مبسّط إلى سوق العمل الألماني إذا:

• استطاعوا إثبات تدريب مهني لا يقل عن سنتين يعادل المؤهل المهني الألماني،
• كانت شروط توظيفهم تطابق شروط أخصائيي التمريض المحليين،
• كانت الوظيفة المراد شغلها منشورة في بورصة الوظائف التابعة لـ Bundesagentur für Arbeit (BA) (الوكالة الاتحادية للعمل) أو نُسّب الشخص المعني من BA للعمل استناداً إلى اتفاق مع إدارة العمل في بلد المنشأ.

وتوجد الاتفاقات الأخيرة منذ 2013 مع البوسنة والهرسك وصربيا والفلبين. وإضافة إلى ذلك يُطلَب وفق § 6 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 من لائحة التوظيف أن تكون المهنة مدرجة في القائمة الإيجابية لـ BA. وتُعدّ هذه نصف سنوياً على أساس تحليل اختناق العمالة المؤهلة وتسرد مهناً يوجد فيها نقص في العمالة المؤهلة وبذلك يُعدّ شغل الوظائف بمقدّمي طلبات أجانب «مسؤولاً من حيث سياسة سوق العمل والاندماج» (Bundesagentur für Arbeit 2016: 19).

موافقات لمواطني الدول الثالثة بحسب أنشطة مهنية مختارة (KldB 2010) في ألمانيا، 2011–2014

ويعكس توجيه هجرة العمل عبر القائمة الإيجابية لـ BA الأولوية العالية للمطابقة في سياسة سوق العمل الألمانية – السعي لمواءمة عرض العمالة والطلب بشكل أمثل. وفي القائمة الحالية لـ BA تُدرَج من بين أمور أخرى مهن تمريض المسنين والتمريض الصحي والتمريض وكذلك التمريض التخصصي.

ويتعرّض مواطنو الدول الثالثة الذين يقع بلد منشئهم على قائمة بلدان منظمة الصحة العالمية التي لا ينبغي استقطاب أخصائيي تمريض منها لتقييد إضافي للوصول إلى سوق العمل. وفي هذه الحالة لا يجوز إلا لـ BA استقطاب أو تنسيب العمالة المؤهلة (Angenendt et al. 2014).

وعلاوة على ذلك ترتفع حصة أخصائيي التمريض من جميع الموافقات الممنوحة لمواطني الدول الثالثة باستمرار. فبينما مُنح في عام 2011 ما يزال 0,4 % من جميع الموافقات لمواطني الدول الثالثة لمهن التمريض الصحي والتمريض، كانت النسبة في عام 2014 بالفعل 2,7 %. وتُسجَّل نزعة مماثلة لمهن تمريض المسنين، وإن كان على مستوى أدنى (0,2 % من جميع الموافقات في عام 2011 و1,5 % في عام 2014) (تقييم خاص من BA).

وعند الاعتراف بالمؤهلات المهنية تخضع طلبات مواطني الدول الثالثة دائماً لفحص فردي. ويُفترض أن يُثبت ما إذا كانت محتويات التدريب تطابق تدريب العمالة المؤهلة الألماني. وإذا تعذّر إثبات معادلة كاملة بسبب انحرافات، تُفرض إجراء تعويض يتألّف من دورة تأهيل تكميلي أو اختبار معرفة. وتُظهر إحصاءات الاعتراف أن أغلب طلبات الاعتراف ما زالت تُقدَّم من مواطني الاتحاد الأوروبي، لكن حصة مواطني الدول الثالثة تنمو باستمرار، مما يشير إلى عولمة متزايدة لسوق عمل التمريض. فبينما شكّلت طلبات مواطني الدول الثالثة في عام 2012 ما يزال 30,7 % من جميع الطلبات، كانت في عام 2013 بالفعل 32,3 %، و2014 35,8 %، و2015 43,9 %، و2016 56,3 %، و2017 68,9 % (تقييم خاص لإحصاءات الاعتراف).

وبخلاف مواطني الاتحاد الأوروبي يجب على مواطني الدول الثالثة إتمام إجراءات التعويض خلال 18 شهراً وبلوغ مستوى اللغة المطلوب كي يتمكّنوا من البقاء في ألمانيا.

وحتى إن كانت احتياجات العمالة المؤهلة لا تُغطّى بأي حال بأخصائيي التمريض من الخارج، تقدّم تحليلات البيانات مؤشرات قيّمة على أن ألمانيا كبلد مقصد لهجرة العمالة العالمية قد اكتسبت أهمية كبيرة. ويُوضَّح في الفصل التالي كيف تُصمَّم عمليات الهجرة وما الدور الذي يلعبه وسطاء سوق العمل فيها.

المبادرة الحكومية ودعم استراتيجيات العرض في قطاع التمريض

عدّلت ألمانيا في سياق تغيّر مستمر لرقابة الهجرة (راجع عموماً في هذا الصدد Hess und Kasparek 2010, Heimeshoff et al. 2014 und Hess et al. 2017) الإطار التنظيمي للهجرة تدريجياً ولا سيما منذ 2005 وفق احتياجات العمالة للاقتصاد، وأدخلت في ذلك أيضاً تسهيلات لـ «مهن الاختناق» في الصحة والتمريض وتمريض المسنين. ويتبيّن تحديداً بمثال أخصائيي التمريض أن دور الدولة لا يقتصر على خلق إطار تنظيمي فحسب، بل يتضمّن أيضاً إجراءات موجّهة لإعداد ودعم مبادرات استقطاب ملموسة. وكان يُفترض أن ترسّخ مثل هذه المبادرات الاستقطابية الموجّهة حكومياً ألمانيا كبلد مقصد في أسواق عمل التمريض المعولمة. وعلاوة على ذلك يُفترض أن تُعرض وتُفتح للمنشآت مسارات لتأمين العمالة المؤهلة لديها عبر الاستقطاب.

وكانت إحدى أولى المبادرات الاتحادية لدعم استقطاب العمالة المؤهلة هي MobiPro-EU (Bundesagentur für Arbeit 2013). وتأهّل للبرنامج شباب في سن 18 إلى 35 عاماً كانوا مسجّلين عاطلين عن العمل في دولة عضو في الاتحاد الأوروبي وأرادوا مباشرة عمل مؤهل في مهنة نقص في ألمانيا.

وكان البرنامج مفتوحاً لكل من حاملي المشاريع الحكوميين والخاصين، وفي إطاره غُطّيت تكاليف دورات اللغة والانتقالات وإجراءات الاعتراف في مهن الاختناق المنظّمة للمشاركين أو حاملي المشاريع. وبينما ساعد البرنامج في عام 2013 282 أخصائي تمريض على عمل في ألمانيا، كان العدد في عام 2014 بالفعل 436 أخصائي تمريض (معلومة من مكتب صحافة ZAV في 30 أبريل 2015).

ولاستقطاب أخصائيي التمريض من الدول الثالثة أطلقت Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) في عام 2012 برنامج TripleWin، الذي يركّز حصراً على بلدان المنشأ التي لألمانيا معها اتفاق استقطاب ثنائي (مثل الفلبين والبوسنة والهرسك وصربيا). وهكذا يُربط استقطاب العمالة المؤهلة لسوق العمل الألماني بسياسة التنمية. وتستقطب مبادرات اتحادية أخرى أخصائيي تمريض من الصين لمنشآت تمريض المسنين السكنية (Arbeitgeberverband Pflege بالتعاون مع ZAV، منذ 2013) أو تدرّب أخصائيي تمريض مؤهلين مسبقاً من فيتنام وفق معايير التدريب الألمانية ليصبحوا ممرضي مسنين مجازين (BMWi مع GIZ، منذ 2013).

وفي جميع هذه المبادرات والمشاريع التجريبية الموصوفة مثالاً للفاعلين الحكوميين، تكون أعداد أخصائيي التمريض المكتسبين لسوق عمل التمريض الألماني صغيرة مقارنة باحتياجات العمالة. غير أن الإنجاز الجوهري للبرامج الحكومية تمثّل في إعداد موضع ألمانيا كبلد مقصد لأخصائيي التمريض في المرحلة الأولى من الاستقطاب. واختيرت لمبادرات الاستقطاب بلدان كانت فيها البطالة بين الشباب أو بين أخصائيي التمريض مرتفعة (مثل اليونان أو إسبانيا اللتين تأثرتا بشدة خاصة بالأزمة الاجتماعية-الاقتصادية) أو التي كان لها تاريخ طويل لهجرة أخصائيي التمريض (مثل الفلبين).

وفي استكشاف عروض العمالة المدركة أو المفترضة في الخارج يتمثّل الإنجاز الرئيسي للجهات الحكومية في مبادرات الاستقطاب في أنها:

• تجمع احتياجات العمالة المؤهلة في ألمانيا مع عروض العمالة المؤهلة في الخارج الأوروبي وفق مبدأ حركية العمالة في الاتحاد الأوروبي (مثلاً تنظّم ZAV مع EURES معارض وظائف في الخارج الأوروبي)،
• تعالج بشكل منهجي الجوانب الشكلية والتنظيمية في عملية الاستقطاب من الدول الثالثة، التي كثيراً ما تُعدّ عند أصحاب العمل عقبات كبيرة، وتجعلها في متناول فاعلين مختلفين (مثل قوائم تحقق للاستقطاب والإعداد اللغوي والتخصصي في بلد المنشأ وطلب تصريح الإقامة والقبول في سوق العمل في ألمانيا، راجع Peters et al. 2016)،
• تخلق في المشاريع منصات تُتّخذ عليها اتفاقات عابرة للمنشآت بين المنشآت.

وبينما كانت اتفاقات استقطاب عمال المناجم والممرضات من جمهورية كوريا في ستينيات وسبعينيات القرن العشرين ما تزال تهدف إلى منع نشوء تجارة خاصة (مثل عرض خدمات التنسيب) في عملية الاستقطاب (Hartmann 2016: 129)، تتميز المبادرات الحالية بإشراك الفاعلين الخاصين بشكل مقصود. ولأجل الترتيبات التي يُفترض أن تشكّل عملية الاستقطاب وتثبّتها بحيث يعدّ أخصائيو التمريض أنفسهم على مدى أشهر عدة للنشر في ألمانيا، تُبنى تحالفات عابرة للحدود أو تُستخدم شبكات قائمة مسبقاً (راجع Coe et al. 2007, Faulconbridge 2008, Sporton 2013).

ورغم المنظور طويل الأمد لترسيخ استقطاب أخصائيي التمريض كاستراتيجية لتأمين العمالة المؤهلة، لم يكن إشراك الدولة – شبيهاً بالمشاريع التجريبية الأخرى – مخططاً على الدوام. وهكذا لم يكن هدف أغلب المبادرات الاستمرار طويل الأمد وعلى نطاق واسع للجهود الحكومية في تأمين العمالة المؤهلة، بل التأمين الذاتي لاحتياجات العمالة المؤهلة من فاعلين في السوق.

استقطاب أخصائيي التمريض المنسّق من القطاع الخاص عبر وسطاء سوق العمل

يجري الاستقطاب والهجرة وتنسيب أخصائيي التمريض إلى ألمانيا بشكل متزايد بشكل سوقي. ويُؤطَّر هذا التسويق بتنظيمات حكومية ويُطلق بمبادرات (تجريبية) حكومية، كي يمكن بعد ذلك مواصلته وتكثيفه من منشآت الرعاية وكذلك من وسطاء سوق العمل. وترى منشآت الرعاية فيه إمكانية تغطية احتياجاتها من العمالة المؤهلة، أما وسطاء سوق العمل – مدفوعين بتوقعات التطوّر المستقبلي لنقص العمالة المؤهلة في التمريض – فلديهم هدف تطوير مجال أعمال مربح من تنسيب أخصائيي التمريض من الخارج وخدمته على المدى الطويل.

ويمكن فهم التسويق كعملية “designing, implementing and reproducing specific socio-technical arrangements that perform a calculated and monetized exchange of goods and services” (Berndt 2015: 4 f.). وفي مجال تسويق تنسيب عمل أخصائيي التمريض جُرّبت مثل هذه ترتيبات الاستقطاب، المتألفة من الإطار التنظيمي والاختصاصات الإدارية وشبكات فاعلين مختلفين، بشكل مثالي في المبادرات الحكومية. واستطاع بعد ذلك دائرة أوسع من الفاعلين الخاصين التوجّه بالخبرات المجموعة هنا. ويشمل ذلك كلاً من منشآت التمريض – المستشفيات ومنشآت تمريض المسنين وخدمات التمريض الإسعافية – وكذلك خصوصاً وسطاء سوق العمل الخاصين، الذين تشملهم شركات العمل المؤقت وتنسيب العمل.

واكتشف هؤلاء نحو عام 2012 استقطاب أخصائيي التمريض من الخارج كمجال أعمال جديد وواعد ووسّعوا عرض خدماتهم تبعاً لذلك. وعُزّز ذلك بأن أغلب أصحاب العمل تخلّوا عن أنشطة الاستقطاب الخاصة بهم بعد المحاولات الأولى ونقلوا التوظيف إلى فاعلين خاصين أو شبه خاصين (مثل GIZ). وإلى جانب ذلك وُجدت حالات طوّرت فيها منشآت رعاية من استقطاب العمالة المؤهلة مجال أعمال خاصاً بها واختلطت أدوار مقدّم الخدمة ووسيط سوق العمل.

وجغرافياً تقتصر أنشطة التنسيب لأغلب وسطاء سوق العمل بحسب تصريحاتهم على الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي، التي يمكن لمواطنيها الاستفادة من الاعتراف التلقائي بتدريب التمريض لديهم ومن حرية التنقّل. كما أن العقبات البيروقراطية أقل وبذلك تكون مهام التنسيب أقل تعقيداً.

وكما يبيّن Benner (2003: 622)، يترسخ وسطاء سوق العمل كفاعلين في أسواق العمل الإقليمية لأنهم يخفضون لأصحاب العمل تكاليف المعاملات لاستقطاب العمالة المؤهلة في الخارج، ويديرون المخاطر الناشئة في عملية الاستقطاب، ويبنون شبكات لدعم أنشطة الاستقطاب. واستناداً إلى هذه المعرفة يمكن أيضاً القول لسوق عمل التمريض الألماني إن وسطاء سوق العمل يضمنون التكيّف المستمر لأسواق العمل الإقليمية مع الأطر المتغيّرة.

إذ كما يُظهر هذا المشروع، تكون تكاليف المعاملات الناشئة عن شفافية منخفضة للأطر في عملية الاستقطاب كبيرة – سواء لأصحاب العمل أو لأخصائيي التمريض. وبما أن وسطاء سوق العمل يعملون أساساً بتكليف من أصحاب العمل، يتضمّن إسهامهم في خفض تكاليف المعاملات مثلاً اختيار القوى العاملة المناسبة والاعتراف بمؤهلاتهم المكتسبة في الخارج ونقل كفاءات إضافية (مثل الكفاءة اللغوية) وتنظيم عملية الهجرة.

وكما بيّن Coe et al. (2007) وFaulconbridge (2008) وBeaverstock et al. (2010)، تُثبَّت أغلب ترتيبات الاستقطاب عبر شبكات فاعلين مختلفين. وفي مبادرات الاستقطاب الحكومية تكون ذات صلة خصوصاً الشبكات التي تشمل فاعلين حكوميين في ألمانيا ونظراءهم في بلد المنشأ. وبالمقابل تكون الشبكات الناشئة في نماذج الاستقطاب الخاصة أكثر تغايراً في تركيبها.

ولا سيما في بلد المنشأ، حيث يجري تفعيل واختيار والإعداد الأول لأخصائيي التمريض، يُشرَك فاعلون لا يقع دورهم الأساسي في الحقل الأضيق لتنسيب العمالة:

• تُكسب جامعات في بلد المنشأ لتشكيل الإعداد التخصصي لأخصائيي التمريض مسبقاً مع النظر إلى الهجرة اللاحقة أو لتحديد أشخاص مستعدين للهجرة إلى ألمانيا. وهكذا أجرت مثلاً meineagentur24 مع وزارة التعليم ومجلس الوزراء الوزاري في مصر عدة جلسات بهذا الخصوص. واستعداد الجامعات المصرية قوي جداً لدمج المنهج الألماني في التمريض في المنهج المصري معاً مع شركتنا.
• تشارك مدارسنا اللغوية في بلد المنشأ (مصر، تونس، المغرب، الهند، باكستان، زامبيا، ..) في أنشطة الاستقطاب عبر المشاركة في اختيار أخصائيي التمريض أو في إبرام العقد. ويعمل المعلمون علاوة على ذلك كـ «culture brokers» (Bludau 2015: 96 f., Moroşanu 2016: 359 ff.) عبر إعطاء أخصائيي التمريض أثناء دورات اللغة توصيات حول كيف ينبغي أن يتصرفوا في سياقات مهنية وفي مواقف يومية في ألمانيا. وفي الوقت نفسه يتولّون وظيفة مراقبة نجاح التعلّم والأداء بحسب الوضعية الشخصية لمشاركي الدورة بتكليف من وسطاء سوق العمل. وتُستخدم هذه الاستراتيجية خصوصاً من meineagentur24، الموجودة نفسها في الموقع ويمكنها بناء علاقة ثقة وثيقة خاصة مع أخصائيي التمريض.
• يُكلَّف زملاء مستقبليون لأخصائيي التمريض لديهم خلفية هجرة من البلد نفسه بأن يظهروا كـ «سفراء ثقافيين» أو كـ «سفراء مهنة» للحياة والعمل في ألمانيا، وأن يشاركوا في اختيار وإعداد أخصائيي التمريض أو أن يساعدوهم في الاستقرار بعد الوصول.
• يشارك مقدّمو التعليم في ألمانيا كخبراء لتدريب التمريض أو كمقدّمي دورات تأهيل تكميلي أو تأهيل لاحق في ترتيبات استقطاب تنص على تدريب أصلي (ثانٍ) لأخصائيي التمريض وفق المعايير الألمانية.
• نحن فريق رعاية لأخصائيي التمريض الأجانب أثناء إجراء التأهيل التكميلي وبعد الحصول على رخصة مزاولة المهنة. وكي لا نعرض الجوانب الثقافية والعادات والتقاليد فحسب، بل نتيح علاوة على ذلك لأخصائيي التمريض الأجانب إمكانية عيشها بأنفسهم، نحرص على أن يتمكّنوا من المشاركة في مناسبات مختلفة، مثلاً حفلات زفاف وحفلات ما قبل الزفاف وجنازات ومراسم عزاء ومعموديات وأعياد ميلاد وJugendweihen وكذلك بدايات مدرسية.

وفي سياق عولمة أسواق العمل والتسويق المصاحب لتنسيب العمل استطاع وسطاء سوق العمل الخاصون أن يتموضعوا كفاعلين مركزيين في ترتيبات الاستقطاب. وبما أنهم على مدى فترة أطول يشكّلون إعداد أخصائيي التمريض للعمل في ألمانيا، تؤثّر استراتيجيات الربط لديهم إلى ما وراء عملية الاستقطاب الأضيق. ولهذا آثار مباشرة على نجاح أو فشل الاندماج المؤسسي اللاحق، ويشكّل بذلك الهجرة كاستراتيجية لتأمين العمالة المؤهلة أساساً، كما سيُظهر القسم التالي.

تعزيز العملية كمرحلة أولى للاندماج المؤسسي

وكما أُشير مسبقاً، تُؤطَّر عملية الاندماج المؤسسي بعمليات تنسيب العمالة المنظّمة بشكل سوقي. ولذلك يتوجّه هذا الفصل إلى تحليل أدق لهذه العملية ويبيّن ما الآثار المصاحبة على مجريات المنشأة. ولتصنيف هذه العمليات تفيد خصوصاً مقاربات نظرية تتناول عمليات التسويق والذاتنة.

ويبيّن Callon/Muniesa (2005: 1232 ff.) وÇalışkan/Callon (2010: 5) كيف يفترض التسويق كـ «خلق سوق» (وهنا يمثّل نشاط السوق تنسيب أخصائيي التمريض) التنفيذ الناجح لعمليات تأطير محدّدة تماماً. ويسمّون كأحد العناصر الجوهرية لهذا التأطير الموضعة: فهي تجعل السلع أولاً قابلة للمقارنة والتداول وبذلك موضوعاً مناسباً لمعاملات السوق. ومنقولاً إلى «سلعة أخصائي التمريض» والتنظيم السوقي لاستقطاب وتنسيب أخصائيي التمريض من الخارج، يمكن فهم جميع الإجراءات التي تعدّ أخصائيي التمريض لسوق العمل اللاحق ألمانيا كموضعة، لأنها وحدها تجعل العمالة المؤهلة «قابلة للتداول» في أسواق العمل المعولمة.

وتتجلى عمليات الموضعة في أسواق العمل المعولمة في أن أخصائيي التمريض الأجانب يُعدّون مسبقاً في بلد المنشأ عبر مجموعة من إجراءات مختلفة وعلى طول مواصفات الإطار القانوني لبلد المقصد للوصول إلى مهن التمريض المنظّمة حكومياً. وفي أندر الحالات تُكيَّف في ذلك مسبقاً المؤهلات التمريضية المحدّدة لأخصائيي التمريض. ويركّز وسطاء سوق العمل أساساً على الكفاءات اللغوية، لأنها وحدها تتيح القبول كأخصائي تمريض في ألمانيا. ولا سيما لدى أخصائيي التمريض من دول الاتحاد الأوروبي يجري الاعتراف بشهادة التمريض لديهم تلقائياً. وهكذا يقرّر في النهاية مستوى معرفة الألمانية المحقَّق وكذلك الوقت اللازم لاكتسابها قيمة السوق للعمالة المؤهلة. وتُظهر المقابلات مع وسطاء سوق العمل أن أصحاب العمل المستقبليين يقيّمون بالمقابل أهمية المعارف اللغوية بشكل مختلف تماماً:

وبهذا تأخذ معارف الألمانية في حقل التوتّر بين تنسيب العمالة المسوَّق والاندماج المؤسسي دوراً مزدوجاً. فمن جهة تمثّل في عملية الاستقطاب معياراً موضوعياً يُقرَّر على طوله بشأن إجازة مزاولة المهنة لأخصائيي التمريض المستقطَبين – وبذلك يشكّل اكتساب اللغة بشكل حاسم عملية الاستقطاب والتنسيب. ومن جهة أخرى تُظهر المسوح التجريبية (راجع مساهمات Kontos et al. وRand et al. في هذا المجلد) أن المعايير الشكلية لتقييم المعارف اللغوية في عملية العمل قد تفقد أثرها: ويُبرز من جانب الرؤساء والزملاء أن معارف الألمانية لأخصائيي التمريض المهاجرين حديثاً لا تكفي في البداية لأداء مهام أكثر تطلباً. وفيما يخص تأطير مجريات المنشأة عبر عمليات موضعة أخصائيي التمريض بمعنى جعلهم قابلين للتسويق والإعداد للمهنة اللاحقة، يتبيّن أن عملية التنسيب المنظّمة سوقياً

حاسمة لنجاح أو فشل الاندماج المؤسسي.

وعلاوة على ذلك تشمل الموضعة فصل أخصائيي التمريض عن علاقاتهم الاجتماعية في بلد المنشأ (راجع Çalışkan/Callon 2010: 5 f.). ويهدف ذلك إلى أن يركّز أخصائيو التمريض على عملية الإعداد.

وحتى لدى أخصائيي التمريض الذين ليس لديهم أسرة بعد، يكون فصلهم عن التأثير المباشر لأسرة المنشأ (مثلاً بنقل دورات اللغة إلى مدينة بعيدة) وظيفة ربطهم بعملية الإعداد. وبهذا الطريق يُفترض أن تنشأ لدى أخصائيي التمريض المستقطَبين ولاء تجاه وسيط سوق العمل وصاحب العمل المستقبلي، مما يرفع أولاً قابلية حساب عملية التنسيب. ويُفترض أن يُدعم ذلك إضافياً بالتزامات مسجّلة عقدياً.